.png){kind=logo}
DỊCH HOÀN THIỆN ĐỀ THI IELTS READING VÀ GIẢI THÍCH ĐÁP ÁN:
Motivating Employees under Adverse Condition
THE CHALLENGE
It is a great deal easier to motivate employees in a growing organisation than a declining one. When organisations are expanding and adding personnel, promotional opportunities, pay rises, and the excitement of being associated with a dynamic organisation create feelings of optimism. Management is able to use the growth to entice and encourage employees. When an organisation is shrinking, the best and most mobile workers are prone to leave voluntarily. Unfortunately, they are the ones the organisation can least afford to lose- those with the highest skills and experience. The minor employees remain because their job options are limited.
Việc động viên nhân viên trong một tổ chức đang phát triển sẽ dễ dàng hơn rất nhiều so với một tổ chức đang đi xuống. Khi các tổ chức đang mở rộng và bổ sung thêm nhân sự, cơ hội thăng tiến, tăng lương và sự phấn khích khi được hợp tác với một tổ chức năng động sẽ tạo ra cảm giác lạc quan. Ban quản lý có thể sử dụng sự tăng trưởng để lôi kéo và khuyến khích nhân viên. Khi một tổ chức đang bị thu hẹp, những người lao động giỏi nhất và linh hoạt nhất có xu hướng tự nguyện rời bỏ tổ chức. Thật không may, họ lại là những người mà tổ chức không thể để mất đi nhất - những người có kỹ năng và kinh nghiệm cao nhất. Các nhân viên không quan trọng vẫn ở lại vì các lựa chọn công việc của họ bị hạn chế.
*** afford=alow
Morale also suffers during decline. People fear they may be the next to be made redundant. Productivity often suffers, as employees spend their time sharing rumours and providing one another with moral support rather than focusing on their jobs. For those whose jobs are secure, pay increases are rarely possible. Pay cuts, unheard of during times of growth, may even be imposed. The challenge to management is how to motivate employees under such retrenchment conditions. The ways of meeting this challenge can be broadly divided into six Key Points, which are outlined below.
Tinh thần cũng bị ảnh hưởng trong thời gian sa sút. Mọi người sợ rằng họ có thể là người tiếp theo bị sa thải. Năng suất thường bị ảnh hưởng khi nhân viên dành thời gian chia sẻ tin đồn và hỗ trợ tinh thần cho nhau thay vì tập trung vào công việc của họ. Đối với những người mà vị trí công việc của họ được bảo đảm thì tăng lương rất khó xảy ra. Cắt giảm lương chưa từng xảy ra trong thời kỳ tăng trưởng thì bây giờ buộc phải áp dụng. Thách thức đối với ban quản lý là làm thế nào để động viên nhân viên trong tình trạng cắt giảm chi phí như vậy. Các giải pháp để giải quyết khó khăn này có thể được chia thành sáu điểm chính, được vạch ra dưới đây.
KEY POINT ONE
There is an abundance of evidence to support the motivational benefits that result from carefully matching people to jobs. For example, if the job is running a small business or an autonomous unit within a larger business, high achievers should be sought. However, if the job to be filled is a managerial post in a large bureaucratic organisation, a candidate who has a high need for power and a low need for affiliation should be selected. Accordingly, high achievers should not be put into jobs that are inconsistent with their needs. High achievers will do best when the job provides moderately challenging goals and where there is independence and feedback. However, it should be remembered that not everybody is motivated by jobs that are high in independence, variety and responsibility.
Có rất nhiều bằng chứng xác nhận những lợi ích có sức thuyết phục có được từ việc kết hợp con người với công việc một cách kỹ lưỡng. Ví dụ: nếu công việc là đang điều hành một doanh nghiệp nhỏ hoặc một đơn vị độc lập trong một doanh nghiệp lớn hơn, thì nên tìm kiếm những người có năng lực. Tuy nhiên, nếu công việc cần tuyển là một vị trí quản lý trong một tổ chức quan liêu lớn, thì nên chọn một ứng viên có nhu cầu quyền lực cao và nhu cầu hợp tác với mọi người thấp. Theo đó, những người có năng lực không nên được bố trí vào những công việc không phù hợp với nhu cầu của họ. Những người có năng lực sẽ làm tốt nhất khi công việc có các mục tiêu có độ khó vừa phải cũng như phải có sự độc lập và sự phản hồi. Tuy nhiên, nên nhớ rằng không phải ai cũng được tạo động lực bởi những công việc đòi hỏi tính độc lập, đa dạng và trách nhiệm cao.
KEY POINT TWO
The literature on goal-setting theory suggests that managers should ensure that all employees have specific goals and receive comments on how well they are doing in those goals. For those with high achievement needs, typically a minority in any organisation, the existence of external goals is less important because high achievers are already internally motivated. The next factor to be determined is whether the goals should be assigned by a manager or collectively set in conjunction with the employees. The answer to that depends on perceptions the culture, however, goals should be assigned. If participation and the culture are incongruous, employees are likely to perceive the participation process as manipulative and be negatively affected by it.
Các tài liệu về lý thuyết thiết lập mục tiêu gợi ý rằng các nhà quản lý nên đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có những mục tiêu cụ thể và nhận được những nhận xét về mức độ thực hiện tốt mục tiêu của họ. Đối với những người có nhu cầu cao về thành tích, thường là thiểu số trong bất kỳ tổ chức nào, thì sự hiện diện của các mục tiêu bên ngoài ít quan trọng hơn vì những người có năng lực đã có động lực từ bên trong. Yếu tố tiếp theo được xác định là liệu các mục tiêu nên được người quản lý chỉ định hay các nhân viên cùng nhau đặt ra mục tiêu. Tuy nhiên, câu trả lời cho điều đó phụ thuộc vào sự cảm nhận về văn hóa của tổ chức mà mục tiêu nên được chỉ định hay cùng nhau đặt ra. Nếu việc cùng nhau tham gia đưa mục tiêu không phù hợp với văn hóa của tổ chức thì nhân viên có thể nhận thấy quá trình tham gia đặt mục tiêu là thao túng và bị ảnh hưởng tiêu cực bởi việc đó.
KEY POINT THREE
Regardless of whether goals are achievable or well within management's perceptions of the employee's ability, if employees see them as unachievable they will reduce their effort. Managers must be sure, therefore, that employees feel confident that their efforts can lead to performance goals. For managers, this means that employees must have the capability of doing the job and must regard the appraisal process as valid.
Cho dù mục tiêu có tính khả thi hay ban quản lý nghĩ rằng nó nằm trong phạm vi năng lực của nhân viên thì nếu nhân viên xem những mục tiêu này là không thể đạt được, họ cũng sẽ giảm sự cố gắng. Do đó, các nhà quản lý phải chắc chắn rằng nhân viên cảm thấy tự tin rằng những nỗ lực của họ có thể đạt được các mục tiêu thực hiện. Đối với nhà quản lý, điều này có nghĩa là nhân viên phải có năng lực thực hiện công việc và phải thấy quá trình đánh giá mục tiêu là hợp lý.
KEY POINT FOUR
Since employees have different needs, what acts as a reinforcement for one may not for another. Managers could use their knowledge of each employee to personalise the rewards over which they have control. Some of the more obvious rewards that managers allocate include pay, promotions, autonomy, job scope and depth, and the opportunity to participate in goal-setting and decision-making.
Vì nhân viên có những nhu cầu khác nhau, nên những thứ đóng vai trò tiếp sức cho người này có thể không đối với cho người khác. Các nhà quản lý có thể sử dụng sự hiểu biết của họ về từng nhân viên để cá nhân hóa các phần thưởng mà họ có thẩm quyềna. Một số phần thưởng rõ ràng hơn mà các nhà quản lý đưa ra bao gồm tiền lương, thăng tiến, quyền tự chủ, phạm vi và chiều sâu công việc cũng như cơ hội tham gia vào việc thiết lập mục tiêu và ra quyết định.
KEY POINT FIVE
Managers need to make rewards contingent on performance. To reward factors other than performance will only reinforce those other factors. Key rewards such as pay increases and promotions or advancements should be allocated for the attainment of the employee's specific goals. Consistent with maximising the impact of rewards, managers should look for ways to increase their visibility. Eliminating the secrecy surrounding pay by openly communicating everyone's remuneration, publicising performance bonuses and allocating annual salary increases in a lump sum rather than spreading them out over an entire year are examples of actions that will make rewards more visible and potentially more motivating.
Các nhà quản lý cần phải tạo ra các phần thưởng tùy theo hiệu suất. Đối với các yếu tố khen thưởng ngoài hiệu suất sẽ chỉ thúc đẩy các yếu tố khác. Các phần thưởng quan trọng như tăng lương và thăng chức hoặc thăng tiến nên được đưa ra cho việc đạt được các mục tiêu cụ thể của nhân viên. Nếu nhất quán với việc tối đa hóa tầm ảnh hưởng của các phần thưởng thì các nhà quản lý nên tìm cách tăng tính rõ ràng của các phần thưởng. Loại bỏ bí mật xung quanh việc trả lương bằng cách trao đổi cởi mở về thù lao của mọi người, công khai tiền thưởng hiệu suất và đưa ra việc tăng lương hàng năm một lần thay vì dàn trãi cho cả năm là những việc làm điển hình sẽ khiến phần thưởng trở nên rõ ràng hơn và có khả năng tạo động lực hơn.
KEY POINT SIX
The way rewards were distributed should be transparent so that employees perceive that rewards or outcomes are equitable and equal to the inputs given. On a simplistic level, experience, abilities, effort and other obvious inputs should explain differences in pay, responsibility and other obvious outcomes. The problem, however, is complicated by the existence of dozens of inputs and outcomes and by the fact that employee groups place different degrees of importance on them. For instance, a study comparing clerical and production workers identified nearly twenty inputs and outcomes. The clerical workers considered factors such as quality of work performed and job knowledge near the top of their list, but these were at the bottom of the production workers' list. Similarly, production workers thought that the most important inputs were intelligence and personal involvement with task accomplishment, two factors that were quite low in the importance ratings of the clerks. There were also important, though less dramatic, differences on the outcome side. For example, production workers rated advancement very highly, whereas clerical workers rated advancement in the lower third of their list. Such findings suggest that one person's equity is another's inequity, so an ideal should probably weigh different inputs and outcomes according to employee group.
Cách phân chia phần thưởng phải minh bạch để nhân viên nhận thức được rằng phần thưởng hoặc kết quả là công bằng và tương đương với các yếu tố đầu vào như công sức hoặc sự đóng góp mà nhân viên bỏ ra. Ở cấp độ đơn giản thì kinh nghiệm, năng lực, sự cố gắng và các yếu tố đầu vào rõ ràng khác sẽ giải thích cho sự khác biệt về tiền lương, về trách nhiệm và về các kết quả thấy rõ khác. Tuy nhiên, vấn đề trở nên phức tạp bởi sự tồn tại của hàng tá yếu tố đầu vào và kết quả đầu ra và bởi thực tế là các nhóm nhân viên đặt những mức độ quan trọng khác nhau lên những yếu tố đầu vào đầu ra này. Chẳng hạn, một nghiên cứu so sánh công nhân văn phòng và công nhân sản xuất đã xác định được gần 20 yếu tố đầu vào và kết quả đầu ra. Nhân viên văn phòng xem các yếu tố như chất lượng thực hiện công việc và kiến thức công việc đứng gần đầu danh sách của họ, nhưng những yếu tố này lại ở cuối danh sách của công nhân sản xuất. Tương tự, công nhân sản xuất nghĩ rằng các yếu tố đầu vào quan trọng nhất là trí thông minh và sự tham gia mang tính cá nhân vào việc hoàn thành nhiệm vụ, là hai yếu tố khá thấp trong xếp hạng tầm quan trọng của nhân viên văn phòng. Cũng có những khác biệt quan trọng dù ít sâu sắc hơn về mặt kết quả đầu ra. Ví dụ, công nhân sản xuất đánh giá sự thăng tiến rất cao, trong khi nhân viên văn phòng đánh giá sự thăng tiến thấp thứ ba trong danh sách của họ. Những phát hiện như vậy cho thấy rằng công bằng đối với người này là sự bất bình đẳng đối với người khác, do đó, lý tưởng nhất có lẽ nên cân đối các yếu tố đầu vào và kết quả đầu ra khác nhau tùy theo nhóm nhân viên.
Questions 14-18
Reading Passage 149 contains six Key Points.
Choose the correct heading for Key Points TWO to SIX .from the list of headings below.
Write the correct number, i-viii, in boxes 14-18 on your answer sheet.
______________________________________________________
List of Headings
i Ensure the reward system is fair
ii Match rewards to individuals
iii Ensure targets are realistic
iv Link rewards to achievement
v Encourage managers to take more responsibility
vi Recognise changes in employees' performance over time
vii Establish targets and give feedback
viii Ensure employees are suited to their jobs
______________________________________________________
Example Answer
Key Point One viii
14 Key Point Two
15 Key Point Three
16 Key Point Four
17 Key Point Five
18 Key Point Six
Questions 19-24
Do the following statements agree with the views of the writer in Reading Passage 149?
In boxes 19-24 on your answer sheet, write:
YES if the statement t agrees with the claims of the writer
NO if the statement contradicts the claims of the writer
NOT GIVEN if it is impossible to say what the writer thinks about this
19. A shrinking organisation tends to lose its less skilled employees rather than its more skilled employees.
20. It is easier to manage a small business than a large business.
21. High achievers are well-suited to team work.
22. Some employees can feel manipulated when asked to participate in goal-setting.
23. The staff appraisal process should be designed by employees.
24. Employees' earnings should be disclosed to everyone within the organisation.
Questions 25-27
Look at the follow groups of worker (Question25-27 )and the list of descriptions below
Match each group with the correct description, A-E.
Write the correct letter, A - E, in boxes 25-27 on your answer sheet.
25. high achievers
26. clerical workers
27. production workers
List of Descriptions
A. They judge promotion to be important.
B. They have less need of external goals.
C. They think that the quality of their work is important.
D. They resist goals which are imposed.
E. They have limited job options.
ĐÁP ÁN, GIẢI CHI TIẾT và DỊCH HOÀN THIỆN ĐỀ THI IELTS READING:
Motivating Employees under Adverse Condition
Questions 14-18
Reading Passage 149 contains six Key Points.
Choose the correct heading for Key Points TWO to SIX .from the list of headings below.
Write the correct number, i-viii, in boxes 14-18 on your answer sheet.
______________________________________________________
List of Headings
i. Ensure the reward system is fair
Đảm bảo hệ thống khen thưởng công bằng
ii. Match rewards to individuals
Phần thưởng phải phù hợp cho mỗi cá nhân
iii. Ensure targets are realistic
Đảm bảo các mục tiêu là thực tế
iv. Link rewards to achievement
Liên kết phần thưởng với thành tích
v. Encourage managers to take more responsibility
Khuyến khích các nhà quản lý chịu trách nhiệm nhiều hơn
vi. Recognise changes in employees' performance over time
Nhận biết những thay đổi trong hiệu suất của nhân viên theo thời gian
vii. Establish targets and give feedback
Thiết lập mục tiêu và đưa ra phản hồi
viii. Ensure employees are suited to their jobs
Đảm bảo nhân viên phù hợp với công việc của họ
______________________________________________________
Example Answer
Key Point One viii
14 Key Point Two/ vii. Establish targets and give feedback
Giải thích:
The literature on goal-setting theory suggests that managers should ensure that all employees have specific goals and receive comments on how well they are doing in those goals
15 Key Point Three/ iii. Ensure targets are realistic
Giải thích:
Regardless of whether goals are achievable or well within management's perceptions of the employee's ability, if employees see them as unachievable they will reduce their effort.
16 Key Point Four/ ii. Match rewards to individuals
Giải thích:
Since employees have different needs, what acts as a reinforcement for one may not for another. Managers could use their knowledge of each employee to personalise the rewards over which they have control.
17 Key Point Five/ iv. Link rewards to achievement
Giải thích:
Managers need to make rewards contingent on performance.
18 Key Point Six/ i. Ensure the reward system is fair
Giải thích:
The way rewards were distributed should be transparent so that employees perceive that rewards or outcomes are equitable and equal to the inputs given.
1. Mua bộ đề gần 400 bài ietls reading - Dịch và giải chi tiết Chỉ 99k (thời hạn 1 năm) bao gồm đề trong bộ Cambridge và nhiều đề thi thực tế.
2. Để mua bộ đề Vui lòng điền thông tin theo form tại đây và thanh toán theo thông tin CK trong form.
3. Sau khi nhận được thanh toán Chúng tôi sẽ kích hoạt truy cập bộ đề qua email trong vòng 30ph. Vui lòng cung cấp địa chỉ email chính xác.
4. Thông tin CK
Chủ tài khoản: TẠ NGUYỄN DIỆU MI/ Số tài khoản: 0441000726026/ Ngân hàng Vietcombank (VCB), CN TÂN BÌNH, PGD LUỸ BÁN BÍCH,HCM LINK QR VIETCOMBANK
Hoặc Thanh toán Momo qua số dt 0932.379.428 LINK QR MOMO
Questions 19-24
Do the following statements agree with the views of the writer in Reading Passage 149?
In boxes 19-24 on your answer sheet, write:
YES if the statement t agrees with the claims of the writer
NO if the statement contradicts the claims of the writer
NOT GIVEN if it is impossible to say what the writer thinks about this
19.F A shrinking organisation tends to lose its less skilled employees rather than its more skilled employees.
Một tổ chức đang bị thu hẹp có xu hướng mất đi những nhân viên kém kỹ năng hơn là những nhân viên có kỹ năng tốt hơn.
Giải thích: đoạn 1
Unfortunately, they are the ones the organisation can least afford to lose- those with the highest skills and experience. The minor employees remain because their job options are limited.
20.NG It is easier to manage a small business than a large business.
Việc quản lý một doanh nghiệp nhỏ sẽ dễ dàng hơn một doanh nghiệp lớn.
Giải thích: không có thông tin
21.F High achievers are well-suited to team work.
Những người đạt thành tích cao rất phù hợp với công việc nhóm.
Giải thích: KEY POINT ONE
High achievers will do best when the job provides moderately challenging goals and where there is independence and feedback.
22.T Some employees can feel manipulated when asked to participate in goal-setting.
Một số nhân viên có thể cảm thấy bị thao túng khi được yêu cầu tham gia thiết lập mục tiêu.
Giải thích: KEY POINT TWO
The next factor to be determined is whether the goals should be assigned by a manager or collectively set in conjunction with the employees. The answer to that depends on perceptions the culture, however, goals should be assigned. If participation and the culture are incongruous, employees are likely to perceive the participation process as manipulative and be negatively affected by it.
23.NG The staff appraisal process should be designed by employees.
Quy trình đánh giá nhân viên phải do nhân viên thiết kế.
24.T Employees' earnings should be disclosed to everyone within the organisation.
Thu nhập của nhân viên phải được tiết lộ cho mọi người trong tổ chức.
Giải thích: KEY POINT FIVE
Eliminating the secrecy surrounding pay by openly communicating everyone's remuneration
Questions 25-27
Look at the follow groups of worker (Question25-27 )and the list of descriptions below
Match each group with the correct description, A-E.
Write the correct letter, A - E, in boxes 25-27 on your answer sheet.
25.B high achievers
người có khả năng
Giải thích: KEY POINT TWO
For those with high achievement needs, typically a minority in any organisation, the existence of external goals is less important because high achievers are already internally motivated.
26.C clerical workers
nhân viên văn phòng
Giải thích: KEY POINT SIX
The clerical workers considered factors such as quality of work performed and job knowledge near the top of their list.
27.A production workers
công nhân sản xuất
Giải thích: KEY POINT SIX
For example, production workers rated advancement very highly,
List of Descriptions
A. They judge promotion to be important.
Họ đánh giá việc thăng chức là quan trọng.
B. They have less need of external goals.
Họ ít cần các mục tiêu bên ngoài hơn.
C. They think that the quality of their work is important.
Họ nghĩ rằng chất lượng công việc của họ là quan trọng.
D. They resist goals which are imposed.
Họ chống lại các mục tiêu được áp đặt.
E. They have limited job options.
Họ có ít lựa chọn công việc.
>>>>>>>>> Tham khảo chi tiết về khóa học Ielts Speaking online 1 kèm 1 tại đây
Answer:
14 vii
15 iii
16 ii
17 iv
18 i
19 NO
20 NOT GIVEN
21 NO
22 YES
23 NOT GIVEN
24 YES
25 B
26 C
27 A
