.png){kind=logo}
DỊCH HOÀN THIỆN ĐỀ THI IELTS READING VÀ GIẢI THÍCH ĐÁP ÁN:
ABSENTEEISM IN NURSING: A LONGITUDINAL STUDY
Absence from work is a costly and disruptive problem for any organisation. The cost of absenteeism in Australia has been put at 1.8 million hours per day or $1400 million annually. The study reported here was conducted in the Prince William Hospital in Brisbane, Australia, where, prior to this time, few active steps had been taken to measure, understand or manage the occurrence of absenteeism. ĐOẠN 1
Vắng mặt tại nơi làm việc là một vấn đề tốn kém và gây gián đoạn cho bất kỳ tổ chức nào. Chi phí của tình trạng vắng mặt hàng loạt ở Úc được cho là 1,8 triệu giờ mỗi ngày hoặc 1400 triệu đô la hàng năm. Nghiên cứu được báo cáo ở đây được thực hiện tại Bệnh viện Prince William ở Brisbane, Úc, nơi mà trước thời điểm này, một số bước tích cực đã được thực hiện để đo lường, nắm rõ hoặc quản lý sự việc vắng mặt hàng loạt.
Nursing Absenteeism/ Sự vắng mặt của Y tá
A prevalent attitude amongst many nurses in the group selected for study was that there was no reward or recognition for not utilising the paid sick leave entitlement allowed them in their employment conditions. Therefore, they believed they may as well take the days off — sick or otherwise. Similar attitudes have been noted by James (1989), who noted that sick leave is seen by many workers as a right, like annual holiday leave. ĐOẠN 2
Một thái độ phổ biến của nhiều y tá trong nhóm được chọn để nghiên cứu là không có phần thưởng hoặc sự công nhận nào cho việc không sử dụng quyền nghỉ ốm có hưởng lương mà họ được phép trong điều kiện làm việc. Do đó, họ tin rằng họ cũng có thể nghỉ những ngày này - ốm đau hay không. James (1989) đã ghi nhận thái độ tương tự, người đã lưu ý rằng nhiều người lao động coi nghỉ ốm là một quyền, giống như nghỉ lễ hàng năm.
Miller and Norton (1986), in their survey of 865 nursing personnel, found that 73 percent felt they should be rewarded for not taking sick leave because some employees always used their sick leave. Further, 67 per cent of nurses felt that administration was not sympathetic to the problems shift work causes to employees' personal and social lives. Only 53 percent of the respondents felt that every effort was made to schedule staff fairly. ĐOẠN 3
Miller và Norton (1986), trong cuộc khảo sát với 865 nhân viên điều dưỡng, đã phát hiện ra rằng 73% cảm thấy họ nên được khen thưởng vì đã không nghỉ ốm vì một số nhân viên luôn tận dụng thời gian nghỉ ốm của họ. Hơn nữa, 67% y tá cảm thấy rằng ban quản trị không thông cảm với những vấn đề mà làm việc theo ca gây ra cho cuộc sống cá nhân và xã hội của nhân viên. Chỉ 53% số người được hỏi cảm thấy rằng mọi nỗ lực đã được thực hiện để sắp xếp lịch trình cho nhân viên một cách công bằng.
In another longitudinal study of nurses working in two Canadian hospitals, Hacket Bycio and Guion (1989) examined the reasons why nurses took absence from work. The most frequent reason stated for absence was minor illness to self. Other causes, in decreasing order of frequency, were illness in family, family social function, work to do at home and bereavement. ĐOẠN 4
Trong một nghpiên cứu dài hạn khác về các y tá làm việc tại hai bệnh viện ở Canada, Hacket Bycio và Guion (1989) đã xem xét lý do tại sao các y tá nghỉ làm. Lý do vắng mặt thường xuyên nhất là do bản thân bị ốm nhẹ. Các nguyên nhân khác, theo thứ tự tần suất giảm dần, là bệnh tật trong gia đình, họp mặt gia đình, công việc phải làm ở nhà và mất người thân.
Method
In an attempt to reduce the level of absenteeism amongst the 250 registered and enrolled nurses in the present study, the Prince William management introduced three different, yet potentially complementary, strategies over 18 months. Strategy 1: Non-financial (material) incentives : Within the established wage and salary system it was not possible to use hospital funds to support this strategy. However, it was possible to secure incentives from local businesses, including free passes to entertainment parks, theatres, restaurants, etc. At the end of each roster period, the ward with the lowest absence rate would win the prize. Strategy 2 Flexible fair rostering: Where possible, staff were given the opportunity to determine their working schedule within the limits of clinical needs. Strategy 3: Individual absenteeism: each month, managers would analyse the pattern of absence of staff with excessive sick leave (greater than ten days per year for full-time employees). Characteristic patterns of potential 'voluntary absenteeism' such as absence before and after days off, excessive weekend and night duty absence and multiple single days off were communicated to all ward nurses and then, as necessary, followed up by action. ĐOẠN 5
Trong nỗ lực giảm mức độ vắng mặt của 250 y tá đã đăng ký tham gia nghiên cứu hiện tại, ban quản lý của Hoàng tử William đã đưa ra ba chiến lược khác nhau nhưng có khả năng bổ sung cho nhau trong hơn 18 tháng. Chiến lược 1: Phần thưởng khuyến khích phi tài chính (vật chất): Trong hệ thống lương và tiền công đã thiết lập, không thể sử dụng quỹ bệnh viện để hỗ trợ chiến lược này. Tuy nhiên, có thể tìm được các phần thưởng khuyến khích từ các doanh nghiệp địa phương, bao gồm vé miễn phí đến công viên giải trí, nhà hát, nhà hàng, v.v. Vào cuối mỗi giai đoạn phân công, khoa nào có tỷ lệ vắng mặt thấp nhất sẽ giành được giải thưởng. Chiến lược 2 Phân công công bằng linh hoạt: Nếu có thể, nhân viên có cơ hội xác định lịch trình làm việc của họ trong giới hạn về nhu cầu lâm sàng. Chiến lược 3: Nghỉ việc cá nhân: hàng tháng, các nhà quản lý sẽ phân tích kiểu vắng mặt của nhân viên có sự nghỉ ốm quá nhiều (hơn 10 ngày mỗi năm đối với nhân viên toàn thời gian). Các kiểu đặc trưng của khả năng 'vắng mặt tự nguyện' như vắng mặt trước và sau ngày nghỉ, vắng mặt quá nhiều vào cuối tuần và ca đêm và nhiều ngày nghỉ đơn lẻ đã được thông báo cho tất cả các y tá khoa và sau đó, nếu cần, sẽ có hành động tiếp theo.
Results
Absence rates for the six months prior to the incentive scheme ranged from 3.69 per cent to 4.32 per cent. In the following six months, they ranged between 2.87 percent and 3.96 percent. This represents a 20 percent improvement. However, analysing the absence rates on a year-to-year basis, the overall absence rate was 3.60 percent in the first year and 3.43 percent in the following year. This represents a 5 percent decrease from the first to the second year of the study. A significant decrease in absence over the two-year period could not be demonstrated. ĐOẠN 6
Tỷ lệ vắng mặt trong sáu tháng trước khi có chương trình phần thưởng khuyến khích dao động từ 3,69% đến 4,32%. Trong sáu tháng tiếp theo, tỷ lệ vắng mặt dao động trong khoảng 2,87% đến 3,96%. Điều này thể hiện sự cải thiện 20 phần trăm. Tuy nhiên, phân tích tỷ lệ vắng mặt trên cơ sở hàng năm, tỷ lệ vắng mặt chung là 3,60 phần trăm trong năm đầu tiên và 3,43 phần trăm trong năm tiếp theo. Điều này thể hiện mức giảm 5 phần trăm từ năm đầu tiên đến năm thứ hai của nghiên cứu. Không thể chứng minh được mức giảm đáng kể số lần vắng mặt trong khoảng thời gian hai năm.
Discussion
The non-financial incentive scheme did appear to assist in controlling absenteeism in the short term. As the scheme progressed it became harder to secure prizes and this contributed to the program's losing momentum and finally ceasing. There were mixed results across wards as well. For example, in wards with staff members who had a long-term genuine illness, there was little chance of winning, and to some extent, the staffs on those wards were disempowered. Our experience would suggest that the long-term effects of incentive awards on absenteeism are questionable. ĐOẠN 7
Chương trình khuyến khích phi tài chính dường như đã hỗ trợ kiểm soát tình trạng vắng mặt trong thời gian ngắn. Khi chương trình tiến triển, việc kiếm phần thưởng khuyến khích trở nên khó khăn hơn và điều này góp phần khiến chương trình mất đà và cuối cùng chấm dứt. Cũng có nhiều kết quả khác nhau giữa các khoa. Ví dụ, ở những khoa có nhân viên mắc bệnh lâu năm thực sự, cơ hội chiến thắng rất ít và ở một mức độ nào đó, nhân viên ở những khoa đó bị tước quyền. Kinh nghiệm của chúng tôi cho thấy rằng tác động lâu dài của các phần thưởng khuyến khích đối với sự vắng mặt là đáng nghi ngờ.
Over the time of the study, staff were given a larger degree of control in their rosters. This led to significant improvements in communication between managers and staff. A similar effect was found from the implementation of the third strategy. Many of the nurses had not realised the impact their behaviour was having on the organisation and their colleagues but there were also staff members who felt that talking to them about their absenteeism was 'picking' on them and this usually had a negative effect on management—employee relationships. ĐOẠN 8
Trong thời gian nghiên cứu, nhân viên được trao nhiều quyền kiểm soát hơn trong phân công công việc của họ. Điều này dẫn đến những cải tiến đáng kể trong giao tiếp giữa người quản lý và nhân viên. Một hiệu ứng tương tự đã được tìm thấy từ việc thực hiện chiến lược thứ ba. Nhiều y tá đã không nhận ra ảnh hưởng mà hành vi của họ gây ra đối với tổ chức và đồng nghiệp của họ, nhưng cũng có những nhân viên cảm thấy rằng việc nói chuyện với họ về việc họ vắng mặt là 'bắt nạt' họ và điều này thường có tác động tiêu cực đến các mối quan hệ của ban quản lý - nhân viên.
Conclusion
Although there has been some decrease in absence rates, no single strategy or combination of strategies has had a significant impact on absenteeism per se. Notwithstanding the disappointing results, it is our contention that the strategies were not in vain. A shared ownership of absenteeism and a collaborative approach to problem-solving has facilitated improved cooperation and communication between management and staff. It is our belief that this improvement alone, while not tangibly measurable, has increased the ability of management to manage the effects of absenteeism more effectively since this study. ĐOẠN 9
Mặc dù tỷ lệ vắng mặt có giảm đi, nhưng không có chiến lược đơn lẻ hoặc sự kết hợp các chiến lược nào có tác động đáng kể đến chính sự vắng mặt. Mặc dù kết quả đáng thất vọng, chúng tôi cho rằng các chiến lược không phải là vô ích. Quyền vắng mặt được chia sẻ và cách tiếp cận hợp tác để giải quyết vấn đề đã tạo điều kiện cải thiện sự hợp tác và giao tiếp giữa ban quản lý và nhân viên. Chúng tôi tin rằng chỉ riêng sự cải thiện này, mặc dù không thể đo lường một cách hữu hình, nhưng đã làm tăng khả năng của ban quản lý trong việc quản lý các tác động của việc vắng mặt hiệu quả hơn kể từ nghiên cứu này.
[" This article has been adapted and condensed from the article by G. William and K. Slater (1996), 'Absenteeism in nursing: A longitudinal study', Asia Pacific Journal of Human Resources, 34(1): 111-21. Names and other details have been changed and report findings may have been given a different emphasis from the original. We are grateful to the authors and Asia Pacific Journal of Human Resources for allowing us to use the material in this way. " ]
Questions 1-7
Do the following statements agree with the information given in Reading Passage.
In boxes 1-7 on your answer sheet write:
YES if the statement agrees with the information
NO if the statement contradicts the information
NOT GIVEN if there is no information on this in the passage
1. The Prince William Hospital has been trying to reduce absenteeism amongst nurses for many years.
2. Nurses in the Prince William Hospital study believed that there were benefits in taking as little sick leave as possible.
3. Just over half the nurses in the 1986 study believed that management understood the effects that shift work had on them.
4. The Canadian study found that 'illness in the family' was a greater cause of absenteeism than 'work to do at home'.
5. In relation to management attitude to absenteeism the study at the Prince William Hospital found similar results to the two 1989 studies.
6. The study at the Prince William Hospital aimed to find out the causes of absenteeism amongst 250 nurses.
7. The study at the Prince William Hospital involved changes in management practices.
Questions 8-13
Complete the notes below.
Choose ONE OR TWO WORDS from the passage, for each answer.
Write your answers in boxes 8-13 on your answer sheet.
In the first strategy, wards with the lowest absenteeism in different periods would win prizes donated by ....... (8) .......
In the second strategy, staff were given more control over their ......(9 )........
In the third strategy, nurses who appeared to be taking ...... (10)...... sick leave or ...... (11) ...... were identified and counselled.
Initially, there was a ...... (12)...... per cent decrease in absenteeism.
The first strategy was considered ineffective and stopped.
The second and third strategies generally resulted in better ...... (13) ...... among staff.
ĐÁP ÁN, GIẢI CHI TIẾT và DỊCH HOÀN THIỆN ĐỀ THI IELTS READING:
ABSENTEEISM IN NURSING: A LONGITUDINAL STUDY
Questions 1-7
Do the following statements agree with the information given in Reading Passage.
In boxes 1-7 on your answer sheet write:
YES if the statement agrees with the information
NO if the statement contradicts the information
NOT GIVEN if there is no information on this in the passage
1.N The Prince William Hospital has been trying to reduce absenteeism amongst nurses for many years.
Bệnh viện Prince William đã cố gắng giảm tình trạng y tá vắng mặt trong nhiều năm.
Giải thích: Đoạn 1, họ có những bước đo lường và tìm hiểu chứ không phải giảm tình trạng vắng mặt
The study reported here was conducted in the Prince William Hospital in Brisbane, Australia, where, prior to this time, few active steps had been taken to measure, understand or manage the occurrence of absenteeism.
2.N Nurses in the Prince William Hospital study believed that there were benefits in taking as little sick leave as possible.
Các y tá trong nghiên cứu của Bệnh viện Prince William tin rằng việc nghỉ ốm càng ít càng tốt sẽ có lợi.
Giải thích: Đoạn 2
A prevalent attitude amongst many nurses in the group selected for study was that there was no reward or recognition for not utilising the paid sick leave entitlement allowed them in their employment conditions.
3.N Just over half the nurses in the 1986 study believed that management understood the effects that shift work had on them.
Chỉ hơn một nửa số y tá trong nghiên cứu năm 1986 tin rằng ban quản lý hiểu được tác động của công việc theo ca đối với họ.
Giải thích: Đoạn 3
Further, 67 per cent of nurses felt that administration was not sympathetic to the problems shift work causes to employees' personal and social lives
4.Y The Canadian study found that 'illness in the family' was a greater cause of absenteeism than 'work to do at home'.
Nghiên cứu của Canada phát hiện ra rằng 'bệnh tật trong gia đình' là nguyên nhân khiến nhiều người vắng mặt hơn là 'công việc phải làm ở nhà'.
Giải thích: Đoạn 4
In another longitudinal study of nurses working in two Canadian hospitals, Hacket Bycio and Guion (1989) examined the reasons why nurses took absence from work. The most frequent reason stated for absence was minor illness to self.
5.NG In relation to management attitude to absenteeism the study at the Prince William Hospital found similar results to the two 1989 studies.
Liên quan đến thái độ quản lý đối với tình trạng vắng mặt, nghiên cứu tại Bệnh viện Prince William cho thấy kết quả tương tự với hai nghiên cứu năm 1989.
Giải thích: không có thông tin
6.N The study at the Prince William Hospital aimed to find out the causes of absenteeism amongst 250 nurses.
Nghiên cứu tại Bệnh viện Prince William nhằm tìm ra nguyên nhân vắng mặt của 250 y tá.
Giải thích: Đoạn 5, nhằm cắt giảm mức độ vắng mặt chứ không phải tìm ra nguyên nhân
In an attempt to reduce the level of absenteeism amongst the 250 Registered an Enrolled Nurses in the present study, the Prince William management introduced three different, yet potentially complementary, strategies over 18 months.
7.Y The study at the Prince William Hospital involved changes in management practices.
Nghiên cứu tại Bệnh viện Prince William liên quan đến những thay đổi trong thực hành quản lý.
Giải thích: Đoạn 5
Strategy 2 Flexible fair rostering: Where possible, staff were given the opportunity to determine their working schedule within the limits of clinical needs.
1. Mua bộ đề gần 400 bài ietls reading - Dịch và giải chi tiết Chỉ 99k (thời hạn 1 năm) bao gồm đề trong bộ Cambridge và nhiều đề thi thực tế.
2. Để mua bộ đề Vui lòng điền thông tin theo form tại đây và thanh toán theo thông tin CK trong form.
3. Sau khi nhận được thanh toán Chúng tôi sẽ kích hoạt truy cập bộ đề qua email trong vòng 30ph. Vui lòng cung cấp địa chỉ email chính xác.
4. Thông tin CK
Chủ tài khoản: TẠ NGUYỄN DIỆU MI/ Số tài khoản: 0441000726026/ Ngân hàng Vietcombank (VCB), CN TÂN BÌNH, PGD LUỸ BÁN BÍCH,HCM LINK QR VIETCOMBANK
Hoặc Thanh toán Momo qua số dt 0932.379.428 LINK QR MOMO
Questions 8-13
Complete the notes below.
Choose ONE OR TWO WORDS from the passage, for each answer.
Write your answers in boxes 8-13 on your answer sheet.
In the first strategy, wards with the lowest absenteeism in different periods would win prizes donated by ....... (8)local business .......
Trong chiến lược đầu tiên, những khu có tỷ lệ vắng mặt thấp nhất trong các khoảng thời gian khác nhau sẽ giành được giải thưởng do doanh nghiệp địa phương tặng.
Giải thích: Đoạn 5
Strategy 1: Non-financial (material) incentives : Within the established wage and salary system it was not possible to use hospital funds to support this strategy. However, it was possible to secure incentives from local businesses,
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
In the second strategy, staff were given more control over their ......(9 )working schedule.......
Trong chiến lược thứ hai, nhân viên được trao nhiều quyền kiểm soát hơn đối với lịch trình làm việc của họ.
Giải thích: Đoạn 5
Strategy 2 Flexible fair rostering: Where possible, staff were given the opportunity to determine their working schedule within the limits of clinical needs
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
In the third strategy, nurses who appeared to be taking ...... (10)...excessive... sick leave or ...... (11) voluntary absence...... were identified and counselled.
Trong chiến lược thứ ba, những y tá có dấu hiệu nghỉ ốm quá nhiều hoặc tự nguyện vắng mặt đã được xác định và tư vấn
Giải thích: Đoạn 5
each month, managers would analyse the pattern of absence of staff with excessive sick leave (greater than ten days per year for full-time employees). Characteristic patterns of potential 'voluntary absenteeism' such as absence before and after days off, excessive weekend and night duty absence and multiple single days off were communicated to all ward nurses and then, as necessary, followed up by action
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Initially, there was a ...... (12).20..... per cent decrease in absenteeism.
Ban đầu, tỷ lệ vắng mặt đã giảm 20%.
Giải thích: Đoạn 6
Absence rates for the six months prior to the Incentive scheme ranged from 3.69 per cent to 4.32 per cent. In the following six months, they ranged between 2.87 percent and 3.96 percent. This represents a 20 percent improvement.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
The first strategy was considered ineffective and stopped. The second and third strategies generally resulted in better ...... (13)communication ...... among staff.
Chiến lược đầu tiên được coi là không hiệu quả và dừng lại. Chiến lược thứ hai và thứ ba thường giúp nhân viên giao tiếp tốt hơn.
Giải thích: đoạn 9
A shared ownership of absenteeism and a collaborative approach to problem solving has facilitated improved cooperation and communication between management and staff.
>>>>>>>>> Tham khảo chi tiết về khóa học Ielts Speaking online 1 kèm 1 tại đây
Answer:
1. NO 2. NO 3. NO 4. YES 5. NOT GIVEN 6. NO 7. YES 8. (local) businesses 9.(work/working) schedule/ rostering/ roster(s) 10. excessive 11. voluntary absence / absenteeism 12. twenty / 20 13. communication
